十、如因疫情导致企业短时间内难以维持原有生产经营规模的处理

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”故对于浙江省内企业，可依据“三、延长假期期间与停产期间工资的计算”中的处理方式进行工资的计发。

同时，笔者建议，如企业采取上述调整方式的，应当积极与当地人社部门、税务部门等沟通，在工时制度变更等需要相关部门审批的事项上尝试通过审批后实行；对于当地税务、社保、公积金、金融融资、水电开销方面如有相关政策优惠的应当积极争取，避免过多地从劳动开支中削减经费。以下是本所公益律师团队搜集的相关扶持政策、规定中的一部分，供各企业参考（因文件量过大，故部分文件以浙江省杭州市为主，具体扶持政策以咨询相关部门为准）：

《新冠肺炎疫情防控税收优惠政策指引》

《关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关税收政策的公告》

《关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关税收征收管理事项的公告》

《关于打赢疫情防控阻击战 强化疫情防控重点保障企业资金支持的紧急通知》

《关于进一步做好疫情防控和企业恢复生产金融服务工作的通知》

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》

《关于进一步支持我省外贸企业渡过难关的若干意见》

《关于应对新型冠状病毒肺炎疫情帮助中小企业复工复产共渡难关有关工作的通知》

《关于应对疫情支持企业复工复产的若干政策》

《关于支持小微企业渡过难关的意见》

十一、关于疫情期间解除劳动关系

在疫情期间，企业欲解除与员工的劳动合同的，应当如何处理？笔者认为，应当根据不同的类型进行不同的对待：

1.员工辞职

员工明确表示不愿意返岗或不愿意继续在本企业工作的，应当指引其填写书面辞职单，自行辞职处理。形式上，最好能当面签字确认；不能实现的，则应当通过邮寄、视频、常用电子邮件等形式加以确定（具体方式在“十二、推荐送达通知、签署文书和协商的形式”中统一涉及，在此不予赘述，下同）。

2.员工试用期内患病

员工如处在试用期内因此次事件患病被隔离治疗的，从国家层面暂无法律的直接规定，但可参考各地制度与司法解释，如浙江省高院、劳动仲裁院的相关解答中规定，员工在试用期内请病假，该病假期间可从试用期中扣除。《江苏省劳动合同条例》规定，劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。存在类似上述制度与司法解释的地区，笔者认为，企业内有试用期间员工因此次事件被隔离治疗的，相应的期间应当在试用期内予以扣除，在隔离治疗解除后再通过考核判断员工是否合格，而不应直接因其未提供劳动、未满出勤率等原因而进行直接解除劳动关系。

3.员工患病、携带病原体或疑似患病致不适合从事原有工作

在本章第一条中有提到几类不适合传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人的工作，如本企业出现上述员工从事的是这几类不适合的工作的，在被隔离治疗、医学观察期间以及结束隔离治疗、观察期后治愈、排除传染病嫌疑的情况下，不应随意解除与其的劳动合同；但如果在其结束隔离治疗、医学观察期间后，员工被确认为病原携带者且以现有医疗手段无法排除其体内病原体的，应当立即告知其相关规定并停止其现有工作并为其调换其他合适从事的工作；如员工不配合调岗的，则依据企业劳动规章制度按照不配合工作安排处理；如其确实无其他工作可供调换或劳动者经过培训仍不能胜任调换的工作的，则可依据《劳动合同法》第四十条的规定与其解除劳动合同。

但这里必须要强调的是，鉴于现实中企业其实不太可能真的没有任何一个岗位可供调换，以及不胜任工作的无过错解除所引发的诉讼中企业一方那极低的胜诉率，在有其他选择或者企业规章制度与操作不能达到极度完善的情况下，为了降低企业涉诉风险，笔者是不建议通过这个方式解除劳动合同的。如条件允许的，调换工作、放假在家，直到到期终止劳动合同等方式会更加稳妥，当然如果能促成协商解除劳动合同则是双赢的处理方式。

4.员工患病隔离治疗时间超过医疗期仍未康复

如果员工因各种原因，隔离治疗期间较长，超过员工本人应享受的医疗期，依然不能正常劳动的，应如何处理？按照一般理解，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，根据《劳动合同法》第四十条规定，也属于可与其解除劳动合同的情况，然而前文多次提到的人社部通知中明确提到，对新型冠状病毒感染的肺炎患者在其隔离治疗期间不能提供正常劳动的，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与其解除劳动合同，这一禁止性的规定直接否定了这一方式解除劳动合同的合法性，因此笔者认为，除非员工结束隔离治疗后，仍以其他疾病需治疗的原因进行病假申请，且根据医疗期计算方式，仍符合医疗期满的情况的，则企业可以为员工重新安排工作，仍不能从事相关工作的（须有证据证明），则可合法解除劳动合同。

5.员工被隔离治疗等期间劳动合同到期

员工被隔离治疗等期间劳动合同到期的情况相对比较简单，据相关通知，应当顺延至医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。但应当注意的是，对于上述员工，企业不想与之续签的，应当比其他员工更提前一些完成不续签的通知与手续处理，避免出现任何包括时间计算错误、手续未及办理导致事实劳动关系的产生，从而导致产生双倍工资等不必要的法律风险。

6.员工旷工达解除标准

如本文第二章第三条所述，员工因此次事件被隔离等无法出勤也无法在家提供劳动的，鉴于本次情况特殊，不能或不建议作为旷工处理。

但对于以下两类员工：原本因出行限制等原因无法通过合理方式出勤的员工，在出行限制消失后可通过合理方式出勤的；以及被隔离的员工现已能够提供劳动并出勤的。笔者建议在给予这两类员工合理的宽限期限后，依然无法按时到岗的，自宽限期限到期的第二日起应当可以作为旷工处理，如旷工到达企业劳动规章制度所规定的严重违纪情形或旷工时间过长（比如连续十五天以上）则可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定与其解除劳动合同。

一般来说，建议的流程为：送达企业复工返岗通知，了解员工情况，如出现出行困难或被隔离等特殊情况的，要求员工提供证据证明并要求其每日向企业通报现状，在得知特殊情况情况解除或缓解后，通知其宽限期限，如员工在宽限期内仍不能到达的，送达旷工通知（通知中应告知旷工会造成的后果以及制度依据，同时继续要求在一定时间内返岗），旷工已达解除条件的，送达解除劳动合同处分通知书，及时支付未结清工资、报酬。

对于员工无法联系到的情况，上文已经详细阐述，在此不再重复。

另外要说明的是，因原本《企业奖惩条例》第十八条明确规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”但该《条例》已经被国务院废止，仅有部分地区仍有相关当时司法解释留存，相应也有判例支持，但不应认为一定具有普遍性，故如企业未规定旷工几天属于严重违纪的，应当慎用旷工解除。

7.员工其他严重违纪

在企业具有合法制定、经过有效告知的劳动规章制度，且留足充分证据的情况下，如员工在疫情期间出现盗用公司物品、造谣传谣、谎称被隔离或伪造相关凭证骗取企业信任等情况较为严重的，可以依据劳动规章制度的规定与《劳动合同法》第三十九条的规定，对其进行解除劳动合同处理。

对于相应情况，尽可能通过本人签字、视频录音等形式对违规违法行为与损失结果进行固定后再行处理，否则依然承担违法处理的后果。

如涉及员工盗用挪用财物金额较大、故意传播的谣言导致严重后果甚至出现故意传播病毒、伪造编造国家机关等单位印章这些严重情况的，可报警交由警方处理，如员工被依法追究刑事责任的，则可直接引用《劳动合同法》第三十九条的规定对其进行解除劳动合同处理；如企业难以判断其行为性质的，可以选择搜集证据后尝试对其进行劝退，如其在证据面前选择自行辞职的，则可将风险最小化。

这里要说明两点：首先，对于谎称被隔离治疗等或伪造证据骗取企业信任而不出勤的员工，在上述谎言与伪造的证据被证伪的情况下，同时也涉及旷工；其次，对于旷工外的严重违纪员工，即使是传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人亦可以其严重违纪而合法解除劳动关系（虽然发生这种情况的可能性不大）。

8.经营困难裁员

虽然人社部通知中提到：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”但是这并不代表不能裁员，反而《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》等文件中还特意提到实在无法渡过难关的企业仍需裁员的，由相关机关、机构进行裁员的指导。

故企业在确实需要裁员的情况下，依然可以依据《劳动合同法》第四十一条的规定，在完成向职工或工会说明情况、听取意见，向劳动行政部门报告等手续后，严格依据报告的方案进行裁员，并且应当在优先留用、重新优先招用被裁减员工方面遵守相关规定。

需要注意的是，上述解除劳动关系的方式中，除了员工辞职、严重违纪（包含旷工）外，还要支付经济补偿金等款项，且上述依据《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定进行解除劳动合同的情形，还应按照四十二条的规则，进行相关人员的排除适用——故实际上要合法解除的门槛都比较高。故笔者还是建议企业在可能的情况下，对于上述方式中除员工辞职、严重违纪外的解除，优先考虑协商解除劳动关系，既能维持支出又能减少涉诉风险。

十二、推荐送达通知、签署文书和协商的形式

前文多次提到通知、留存证据等，在此统一地强调与重申：

因后续可能涉及劳动纠纷或其他民事纠纷，故必须理解证据的重要性。前文所述通知、协商均不可仅通过口头进行，有条件与员工本人解除的，请尽量做到当面书面签字确认，包括但不限于辞职书、调岗通知、请假单、劳动合同中止、处分通知等。

但鉴于有很多问题产生的根源出自员工与企业处于距离上的分离状态，故很多时候需要采取远程确认的方式，比如邮寄（有条件的应当收取实物返单加以留存，如拒收的，拒收记录和邮件本身也要留存）、常用办公电子邮件回执、视频或录音记录、电子化手段如钉钉app等形式记录，在条件允许以及必要的情况下，上述手段可以结合使用，加强证据的可信度。总体上书面签字确认优于邮寄确认，优于视频或录音记录，优于常用办公电子邮件回执与app确认等。 

十三、感染新冠病毒是否属于工伤

根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11 号）规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”

然而如非上述预防救治相关工作，仅因企业安排出差地为疫区、接触人群为病毒感染者或病原体携带者等原因受感染的能否认定为工伤？人社部后续的解释对此进行了统一，该情况不作为工伤认定。

十四、能否指派员工出差至疫区

前文提到感染病毒是否属于工伤，那么这里提出另一种可能，如果企业有必须安排员工出差至疫区的情形而员工不服从。虽然企业具有经营自主权，但笔者不建议强制要求或处罚不服从的员工，而应当适当安排其他员工或调整工作安排——毕竟如今情况特殊，将员工暴露于病毒感染的危险之下，本就属于未为其提供安全的劳动环境，员工的拒绝具有一定的合理性与合法性。

十五、关于疫情期间的劳动仲裁、诉讼时效

根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定：“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。”

同时，在当事人确实存在起诉困难的情况下，应当认为此次事件属于《民法总则》第一百九十四条的规定中不可抗力与其他导致权利人不能行使请求权的障碍，可适用诉讼中止的规定，自无法行权的情况消除之日起六个月内向人民法院提起诉讼。

结语

    虽然企业复工，但疫情关键期尚未过去，部分地区的企业甚至出现了一人感染全企隔离的状况，故还应严格管理卫生条件，防止在企业内出现病毒感染情况，进而造成更大损失。同时，此次事件中，许多劳动法律问题浮出水面，原先只在亲朋好友之间谈论的话题被放到新闻媒体、政府机关工作以及大众的视野中来，应当认为，从此之后劳动者权益意识只会更强，对于企业来说，在劳动方面法律问题中所涉及到的挑战将会越来越大，请各企业切勿等闲视之。